21 novembre 2017
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Contrôle d’Alcoolémie par l’employeur : Le règlement intérieur doit faire l’objet de publicité et de dépôt au conseil des prud’hommes

ISTNF_logoL’Istnf relate le vendredi 20 Novembre 2015 sur son site istnf.fr et son portail Kalipso une illustration jurisprudentielle d’importance rendue par la Cass. soc., n° 14-18.573 et n° 14-18.574 du 4 novembre 2015

Conformément à l’article L. 1231-4 du Code du travail, alinéa premier, le règlement intérieur doit avoir été soumis à l’avis du Comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le règlement intérieur, accompagné des avis des représentants du personnel, est ensuite communiqué à l’inspecteur du travail.

Le règlement intérieur doit également faire l’objet de publicité et de dépôt :

  • Il est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche (article R. 1321-1 dudit Code) ;
  • Il est déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (article R. 1321-2 du présent Code).

Le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes (article R. 1321-3 du présent Code). Il doit par ailleurs indiquer la date de son entrée en vigueur (article L. 1321-4 susmentionné, alinéa 2ème).

Dans deux affaires, deux salariés, conducteurs de machine, dans une entreprise exploitant une verrerie industrielle, ont d’abord été mis à pied à titre conservatoire avant d’être licenciés pour faute grave, pour s’être trouvés, tous les deux, en état d’imprégnation alcoolique sur leur lieu de travail.

Selon l’employeur, le contrôle d’alcoolémie, dont les deux salariés ont fait l’objet, a été motivé par des circonstances concrètes : en l’occurrence la découverte, dans les vestiaires des salariés, de plusieurs bouteilles d’alcool vides, de nature à engendrer la crainte légitime de l’état d’imprégnation alcoolique de certains d’entre eux.

En outre, les postes occupés par les salariés, conducteurs de machine dans l’équipe de nuit, présentaient, par nature, un danger en cas d’occupation par un travailleur en état d’ébriété.

L’employeur fait valoir que ce contrôle a été réalisé, dans l’entreprise, exposée par son activité à de graves risques d’atteinte à la sécurité des salariés, en présence d’un témoin et avec l’accord des salariés lesquels ont été informés de la faculté de faire appel à un représentant du personnel. Les modalités de ce contrôle permettaient par ailleurs la réalisation d’une contre-expertise.

Dès lors, selon l’employeur, le comportement des salariés en état d’imprégnation alcoolique transportant et manipulant dans les locaux de l’entreprise du verre en fusion chauffé à 1 500°, constituait une faute grave.

Toutefois, dans les deux arrêts publiés en date du 4 novembre 2015, la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir déclaré « nécessairement » sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave aux motifs que la faute grave reposait « exclusivement » sur le résultat positif d’un contrôle d’alcoolémie, lequel était prévu par le règlement intérieur qui ne répondait pas aux formalités exigées par le Code du travail en termes de publicité et de dépôt.

En l’espèce, le règlement intérieur litigieux ne précisait aucune date d’adoption ni le ou les lieu(x) d’affichage dudit règlement. L’employeur ne démontrait pas non plus l’accomplissement des formalités de dépôt au Greffe du Conseil des prud’hommes ni de publicité au sein de l’entreprise. En effet, il n’a pas été possible pour l’employeur de retrouver la trace d’un dépôt au Greffe, les archives de cette époque n’existant plus. Les juges précisent néanmoins qu’il importe peu qu’il s’agisse d’un règlement intérieur datant de plus de 20 ans, ayant reçu l’avis favorable du comité d’entreprise et connus de tous les salariés puisque visé dans leurs contrats de travail.

En l’absence des formalités de dépôt et de publicité, les dispositions du règlement intérieur ne pouvaient entrer valablement en vigueur au sein de l’entreprise.

Or, ce même règlement organisait le recours à des contrôles d’alcoolémie permettant d’établir, sous certaines conditions l’état d’ébriété des salariés.

Par conséquent, de tels contrôles sont inopposables aux salariés concernés, de sorte que leur licenciement prononcé « exclusivement » sur les résultats d’un tel contrôle était « nécessairement » sans cause réelle et sérieuse.

Pour rappels :

L’employeur est en droit d’apporter aux libertés fondamentales des salariés des restrictions si celles-ci sont justifiées par un intérêt légitime, notamment la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L. 1121-1 du Code du travail).

Il est, tenu, par ailleurs, en toutes circonstances, de prendre les mesures propres à protéger la santé et la sécurité des salariés en engageant, notamment, les actions de prévention des risques nécessaires à cette fin (article L. 4121-1 du Code du travail).

Dès lors, l’employeur est fondé à soumettre à ses salariés à un contrôle d’alcoolémie, sous certaines conditions fixées par la Jurisprudence * (Cass. soc., n°99-45.878 du 22 mai 2002), dès lors que ce contrôle est justifié par d’impérieux motifs de sécurité et proportionné au but recherché (article L. 1321-3 – 2° du Code du travail).

* Ainsi, les dispositions d’un règlement intérieur, établi conformément aux exigences du Code du travail, permettent à l’employeur de recourir à un test de contrôle d’alcoolémie, à la double condition que :

– d’une part, les modalités de ce contrôle permettent la contestation ;

et,

– d’autre part, eu égard la nature du travail confié au salarié, un tel état d’imprégnation alcoolique soit de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

Dans les deux affaires en date du 4 novembre, toutes ces précautions entourant le dépistage étaient bien inscrites dans le règlement intérieur, puisque ce dernier disposait dans son article V :

«  En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité dans son entreprise, la direction pourra imposer l’alcootest aux salariés qui manipulent des produits dangereux ou sont occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines et ce, afin de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse (…). En dehors des heures d’ouverture de l’infirmerie, il pourra être procédé dans le bureau du chef de quart et sous sa responsabilité, à l’utilisation de l’alcootest. (….) si l’intéressé le souhaite il peut se faire accompagner d’un salarié de l’entreprise. Le salarié qui contesterait le résultat positif d’un alcootest pourrait recourir à une expertise médicale. Le salarié qui refuserait de se prêter à l’un ou l’autre de ces deux contrôles pourrait, suivant les cas, être passible de sanctions disciplinaires ».

En effet, la Cour de cassation (Cass. soc., n°01-47.000 du 24 février 2004) est venue préciser que le résultat positif d’un tel dépistage, dès lors qu’il est réglementairement et valablement prévu, pouvait également donner lieu à sanction disciplinaire, pour manquement du salarié à son obligation de sécurité (article L. 4122-1 du Code du travail).

A contrario, lorsque le contrôle d’alcoolémie n’est pas réalisé conformément aux dispositions du règlement intérieur (comme c’est le cas dans les deux espèces), son résultat positif ne peut pas justifier un licenciement pour faute (Voir un autre exemple : CA., Rennes n° 14/00618 du 14 janvier 2015 : dans cette affaire, le règlement intérieur ne respectait pas la formalité d’affichage au sein de l’entreprise).

Autrement-dit :

Pour être opposable, le dépistage par l’employeur doit respecter non seulement des conditions de fond fixées par la Jurisprudence mais aussi des conditions de forme exigées par le Code du travail par le biais du règlement intérieur.

Retrouver les textes officiels sur Légifrance
Cass. soc., n° 14-18.573 du 4 novembre 2015
Cass. soc., n° 14-18.574 du 4 novembre 2015